Artikel vom 15.01.2019

Konflikte verstehen und erfolgreich lösen Teil 1

In der heutigen Gesellschaften kommt man jeden Tag mit Konflikten in Berührung, sei es durch Konflikte im direkten Umfeld mit dem Partner, der Familie, im Berufsleben oder durch Konflikte, die öffentlich ausgetragen werden, wie zum Beispiel Kriege, Konflikte zwischen Ländern oder Parteien. Bei Konflikten spielen weder das Alter noch die sozialen Schichten eine Rolle, daher finde ich es wichtig, dass man sich mit den Begrifflichkeiten, aber auch mit dem Lösen von Konflikten näher beschäftigt.

In diesem Teil stelle ich meine Definition von einem Konflikt vor und gebe mit dem Eskalationsmodell nach Glasl einen Einblick in den Verlauf von Konflikten. In Teil 2 stelle ich das Modell "3 Schritte der Problemansprache" vor und in Teil 3 erkläre ich anhand der "Konfliktmatrix" wie man sich auf Konfliktgespräche vorbereiten kann, um diese konstruktiv zu lösen.

Was ist ein Konflikt? - Definitionsversuch

Es gibt eine Vielzahl an Definitionen, die sich mit dem Begriff "Konflikt" auseinandersetzen. Im Folgenden habe ich eine eigene Definition erstellt, die für mich alle relevanten Punkte enthält.

Stark vereinfacht ist ein Konflikt eine Meinungsverschiedenheit zwischen zwei Parteien (Menschen, Gruppen, Staaten, usw.). Ein Konflikt, an dem zwei Parteien beteiligt sind, wird auch als interpersonaler Konflikt bezeichnet. Bei einem solchen Konflikt hat eine Partei ihren Willen und die andere Partei möchte das Gegenteil davon. Daraus ergeben sich zwei unterschiedliche Definitionen für interpersonale Konflikte:

Ich will! - Aber du willst nicht!

Ich will nicht! - Aber du willst!

Konflikt mit sich selbst

Es besteht ebenfalls die Möglichkeit einen Konflikt mit sich selbst zu haben. Hier wird von einem intrapersonalen Konfikt gesprochen. Hierbei hat man mit sich selbst eine Meiungsverschiedenheit. Es werden verschiedene Möglichkeiten gegeneinander abgewogen. Schafft die Person es nicht die Meinungsverschiedenheit aufzulösen, da es zum Beispiel aus Sicht der Person nur "schlechte Lösungen" gibt, kann von einem Dilemma gesprochen werden. Daraus habe ich die Definition für intrapersonale Konflikte abgeleitet.

Ich will! - Ich will nicht!

Konflikteskalation nach Glasl

Das Modell der Konflikteskalation nach Friedrich Glasl dient zur Analyse von Konflikten. Das Modell besteht aus drei Ebenen, die jeweils in drei Stufen unterteilt sind.

Glasl stellt die Eskalation in seinem Modell nicht als Anstieg zur immer höheren Eskalation dar, sondern als einen Abstieg zu immer tieferen, primitiveren und unmenschlicheren Formen der Auseinandersetzung.

Das Modell eignet sich grundsätzlich für die Analyse von unterschiedlichen Konflikten. Sowohl Konflikte zwischen Partnern oder Freunden, Scheidungen, aber auch Konflikte zwischen Staaten und viele mehr können mit diesem Modell betrachtet werden.

1. Ebene (win-win)

Stufe 1 - Verhärtung

Konflikte beginnen meistens mit Spannungen, wie zum Beispiel das gelegentliche aufeinandertreffen von verschiedenen Meinungen. Dieses wird oftmals nicht als Konflikt wahrgenommen, sollte daraus allerdings ein Konflikt entstehen, verhärten sich die Meinungen der einzelnen Parteien.

Stufe 2 - Debatte

Die Parteien überlegen sich Strategien, wie sie den anderen mit ihren Argumenten überzeugen können. Die Meinungsverschiedenheiten können zu einem Streit führen. Es beginnt ein "Schwarz-Weiß-Denken".

Stufe 3 - Taten statt Worte

Eine der Konfliktparteien erhöht nun den Druck auf die andere Partei, um so ihre Meinung durchzusetzen. Dieses geschieht zum Beispiel durch das Abbrechen von Gesprächen. Das Mitgefühl für den anderen nimmt stark ab.

 2. Ebene (win-lose)

Stufe 4 - Koalition

Die Konfliktparteien suchen sich Sympathisanten, wodurch sich der Konflikt weiter verschärft. Es geht nicht mehr um die Sache, sondern darum den Konflikt zu gewinnen, damit der andere verliert.

Stufe 5 - Gesichtsverlust

Durch Unterstellungen und ähnliches soll der Gegner in seiner Identität vernichtet werden. Es findet ein vollständiger Vertrauensverlust statt.

Stufe 6 - Drohstrategien

Mit Drohungen versuchen die Konfliktparteien die Situation zu kontrollieren. Das dient dazu, die eigene Macht darzustellen und zu untermauern.

3. Ebene (lose-lose)

Stufe 7 - Begrenzte Vernichtung

Hier soll dem Gegner mit allen Tricks geschadet werden. Ab hier wird ein begrenzter eigener Schaden in Kauf genommen, solange der Schaden des Gegners größer ist.

Stufe 8 - Zersplitterung

Das Unterstützersystem des Gegner soll gezielt zerstört werden.

Stufe 9 - Gemeinsam in den Abgrund

Ab hier wird die eigene "Vernichtung" mit einkalkuliert, um den Gegner zu besiegen.

Konflikt! - Was nun?

Bei dem Bearbeiten von Konflikten gibt es grundsätzlich fünf Möglichkeiten diese anzugehen. Diese werden im Thomas-Kilmann-Modell dargestellt.

Vermeiden

Hier wird das Bearbeiten des Konflikts vollständig gemieden. Dabei hat man weder seine eigenen Bedürfnisse noch die Bedürfnisse des anderen erfüllt. Die Wahrscheinlichkeit, dass ein Konflikt durch Vermeiden nachhaltig gelöst werden kann ist sehr gering.

Durchsetzen

Setzt man seine eigenen Bedürfnisse komplett durch und lässt dabei die Bedürfnisse der anderen Partei komplett außen vor, kann ein Konflikt beendet werden. Es gibt sicher auch Situationen, in denen es sinnvoll ist Konflikte so zu bearbeiten, allerdings nimmt dabei die Wahrscheinlichkeit zu, dass dadurch weitere Konflikte entstehen. Diese werden dann häufig verdeckt ausgetragen.

Nachgeben

Beim Nachgeben hat man nur die Bedürfnisse der anderen Partei im Blick. Oftmals wird dadurch vielleicht der Konflikt gelöst, es kann daraus aber schnell ein Konflikt mit sich selbst entstehen.

Kompromiss

Bei einem Kompromiss verzichten beide Parteien auf einen Teil ihrer Bedürfnisse, damit es zu einer Einigung kommt.

Konsens

Die hohe Kunst der Konfliktlösung ist die Konsensfindung. Um einen Konsens zu finden, muss bei beiden Parteien der Wille vorhanden sein den Konflikt konstruktiv zu bearbeiten, zudem sind Empathie für den anderen und ein gewisses Maß an Zeit notwendig. Schaffen die Konfliktparteien es einen Konsens zu finden, ist dieser häufig sehr stabil und nachhaltig.

ÜbersichtEinträge

28.04.2020

Ich find´s scheiße, was du machst aber ich steh zu dir

Die letzte Ebene der Haltungs- und Handlungsaspekte ist nach meiner persönlichen Wahrnehmung die Ebene, die vielen Beziehungsverantwortlichen gerade in Krisen in der Umsetzung am schwersten f&aum ... weiterlesen

21.04.2020

Jeder braucht ein Gegenüber

Die Neue Autorität geht zurück auf den gewaltfreien Widerstand von Mahatma Ghandi. Deshalb ist es nur logisch, dass der Haltungs- und Handlungsaspekt „Protest/Gegenüber/Widerstand ... weiterlesen

14.04.2020

Gemeinsam statt Einsam

Ich werde die Ideen aus Transparenz und Öffentlichkeit als Haltung leben hier weiter aufnehmen und auf den Haltungs- und Handlungsaspekt „Unterstützung/Netzwerk“ beziehen. Wie b ... weiterlesen

07.04.2020

Transparenz und Öffentlichkeit als Haltung leben

Ein menschliches Verhalten, welches wahrscheinlich viele von euch kennen, ist folgendes. Menschen neigen dazu, über eigene Probleme wenig zu sprechen. Je größer das Problem wird, desto ... weiterlesen

31.03.2020

Selbstführung oder "Das Eisen schmieden, wenn es kalt ist."

Nachdem ich im letzten Artikel „Haltung als Basis für die Handlung“ den ersten von sechs Artikeln zu den Haltungs- und Handlungsaspekten der Neuen Autorität geschrieben habe, kom ... weiterlesen

24.03.2020

Haltung als Basis für die Handlung

In diesem Beitrag möchte ich den ersten von sechs Handlungsaspekten näher beleuchten. Grundsätzlich steht am Beginn die Entscheidung des Beziehungsverantwortlichen, die Verantwortung f ... weiterlesen

17.03.2020

Präsenz - Mehr als körperlich da sein! Teil 3

In Teil 3 zum Thema Präsenz stelle ich die beiden verbleibenden Präsenzebenen vor. Internale Präsenz (Erleben von Selbstkontrolle) Die Selbstkontrolle gerade in herausfordernden Situa ... weiterlesen

10.03.2020

Präsenz - Mehr als körperlich da sein! Teil 2

In diesem Artikel werde ich auf drei weitere Präsenzebenen eingehen. Pragmatische Präsenz (Erleben eigener Handlungskompetenz) In der Ebene der pragmatischen Präsenz ist das Ziel, auc ... weiterlesen

03.03.2020

Präsenz - Mehr als körperlich da sein! Teil 1

Nachdem ich im Blogartikel vom 25.02.2020 eine erste Übersicht über die Haltung der Neuen Autorität gegeben habe, möchte ich heute näher auf die Präsenz eingehen. Wie in ... weiterlesen

25.02.2020

Neue Autorität - Was ist das?

Was sind die ersten Bilder, die dir in den Kopf kommen, wenn du an „Autorität“ denkst? Bei mir waren das lange Zeit Wörter wie Gehorsamkeit, Kontrolle oder Strafen. Im August 20 ... weiterlesen

13.04.2019

Eisbergmodell

Das Eisbergmodell geht unter anderem auf Sigmund Freud zurück. Das Modell soll die hohe Bedeutung der Kommunikationsanteile deutlich machen, die zunächst nicht offensichtlich sind. Nach dem ... weiterlesen

07.02.2019

Konflikte verstehen und erfolgreich lösen Teil 3

Die Konfliktmatrix dient zur Vorbereitung von Konfliktgesprächen. Ziel ist es einzelne Aspekte des Gesprächs im vorweg zu betrachten, um im Gespräch auf diese oder ähnliche Punkte ... weiterlesen

19.01.2019

Konflikte verstehen und erfolgreich lösen Teil 2

Nachdem ich in Teil 1 einige Grundlagen zum Bereich Konflikte beschrieben habe, stelle ich in diesem Teil eine Methode zur Konfliktbearbeitung vor. Die "3 Schritte der Problemansprache" ist eine Meth ... weiterlesen

15.01.2019

Konflikte verstehen und erfolgreich lösen Teil 1

In der heutigen Gesellschaften kommt man jeden Tag mit Konflikten in Berührung, sei es durch Konflikte im direkten Umfeld mit dem Partner, der Familie, im Berufsleben oder durch Konflikte, die &o ... weiterlesen

11.01.2019

Ziele sind SMART

Das SMART-Modell ist ein Klassiker, wenn es darum geht Ziele richtig zu formulieren. In vielen Seminaren und Weiterbildungen wird es als Grundlage ausführlich besprochen. Merkwürdig finde i ... weiterlesen

07.01.2019

Kanban-Board Teil 2

Nachdem ich in Teil 1 auf den Aufbau und den grundsätzlichen Ablauf des Kanban-Boards eingegangen bin, möchte ich mit diesem Artikel mögliche Einsatzfelder vorstellen und einen Übe ... weiterlesen

03.01.2019

Kanban-Board Teil 1

Das Kanban-Board ist eine Variante der klassischen To-Do-Liste, die in Japan entwickelt wurde. In den 1940er Jahren hat der Autohersteller Toyota mit Hilfe der Kanban-Methode versucht die Lagerbest&au ... weiterlesen

30.12.2018

Welche Merkmale braucht ein Team? Teil 3

Im abschließenden dritten Teil behandle ich die Merkmale "WIR-Gefühl", "Gemeinsame Werte" und "Gemeinsame Ziele". WIR-Gefühl Das Zusammengehörigkeitsgefühl eines Teams wird ... weiterlesen

26.12.2018

Welche Merkmale braucht ein Team? Teil 2

Nachdem es in Teil 1 neben den Rahmenbedingungen um die Gruppengröße und die Möglichkeit der Zusammenarbeit ging, sollen in diesem Teil Führung und Kommunikation im Fokus stehen. ... weiterlesen

22.12.2018

Welche Merkmale braucht ein Team? Teil 1

In letzter Zeit habe ich mich mehrfach mit der Frage beschäftigt: "Welche Bedingungen bzw. Merkmale braucht ein funktionierendes Team?" Dabei bin ich auf 8 Merkmale gekommen, die ich in meinen n& ... weiterlesen

12.12.2018

Teamsitzung Methoden Teil 2

Im heutigen Beitrag stelle ich zwei Methoden zur Ideenfindung in Teamsitzungen vor. 6-3-5 Methode (Brainwriting) Diese Methode wurde 1968 von Prof. Bernd Rohrbach als Kreativitätstechnik zur Id ... weiterlesen

08.12.2018

Teamsitzung - Methoden Teil 1

Nachdem ich vor einiger Zeit die Themenfindung für eine Teamsitzung und die Grundlagen einer Teamsitzung vorgestellt habe, beschäftige ich mich heute mit Methoden, die in einer Teamsitzung e ... weiterlesen

30.11.2018

Eine Nachricht, viele Botschaften Teil 3

Im letzten Teil gehe ich zum einen auf die vierte Seite ein, die sich mit dem Thema Selbstkundgabe bzw. Selbstoffenbarung beschäftigt, und stelle zum anderen den Bezug zum realen Leben her. Selb ... weiterlesen

28.11.2018

Eine Nachricht, viele Botschaften Teil 2

Nachdem ich in Teil 1 die Sachebene erläutert habe, möchte ich in diesem Teil die Appell- und Beziehungsseite vorstellen. Appellseite Auf der Appellseite werden Botschaften gesendet, die d ... weiterlesen

26.11.2018

Eine Nachricht, viele Botschaften Teil 1

Jeder kennt das. Ich bin mit einer Person im Gespräch. Es gibt Gespräche, die laufen super und ich bin mit meinem Gesprächspartner auf einer Wellenlänge und es gibt Gespräche ... weiterlesen

24.11.2018

Wie entwickelt sich ein Team? Teil 2

In Teil 1 bin ich auf die beiden ersten Phasen des Modells von Francis & Young eingegangen. In diesem Teil geht es um die Phasen drei und vier und darum dieses theoretische Wissen in die Praxis um ... weiterlesen

22.11.2018

Wie entwickelt sich ein Team? Teil 1

Teams sind dauerhaft im Wandel. Manchmal kommen neue Teammitglieder dazu, manchmal scheiden Teammitglieder aus. Teams, die über Jahre in der gleichen Konstellation zusammen sind, gehören ehe ... weiterlesen

20.11.2018

6 K der Kommunikation

In der Teamkommunikation sind einige Punkte zu beachten, damit meine Aussage bei meinen Teammitgliedern ankommt. Damit bei meinem Gesprächspartner keine Unsicherheiten aufkommen, können mir ... weiterlesen

18.11.2018

Grundsätzliche Gedanken zur Teamsitzung

"Gute" Teamsitzungen sind nach meiner Meinung ein wichtiger Erfolgsfaktor für eine funktionierende Zusammenarbeit in jedem Team. Durch eigene Erfahrung und den Austausch mit Menschen aus den vers ... weiterlesen

16.11.2018

Vorbereitung einer Teamsitzung durch einen Themenspeicher

Grundsätzlich bin ich der Meinung, dass alle Teammitglieder die Möglichkeit haben sollen Themen für eine Teamsitzung vorzuschlagen. In meinem Team verwenden wir zur Themenfindung einen ... weiterlesen

14.11.2018

Johari-Fenster

Das „Johari-Fenster“ ist ein Kommunikationsmodell mit dem Unterschiede in der Selbst- und Fremdwahrnehmung grafisch dargestellt werden. Es wurde 1955 von den US-amerikanischen Sozialpsycho ... weiterlesen

Kontakt

Kay Schiefelbein
An der Beek 4a
24852 Eggebek

mobil: 0152-535 848 89
E-Mail: info_at_td-ks.de
web: www.td-ks.de

 

©2020 °° zweikreis.de :: mediendesign